中年赤子难说离别,从宁宇离职看运营商的人才隐忧

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又一个传言变成现实,中国移动元老级员工宁宇正式宣布离职。

宁宇不是离职大军中级别最高的,但却是具有代表性的行业权威性。他的出走,算得上是运营商众多离职事件中的里程碑。很多人都在扼腕叹息,我却觉得这其实是件好事:从企业看是人才流失,但放在行业看则是人尽其才。

人才流失将继续加剧  企业人才或出现断层

与运营商的业务变革速度相比,体制机制改革的进程相对迟缓。体制内的大部分人被庞大的组织机构“体制化”了。越来越多人选择保守,因为只有保守才不容易犯错,殊不知当保守成为企业的主流,想象力会被扼杀,这势必会阻碍企业的发展。

运营商真正应该反思的是——经过多年的发展,员工队伍的核心能力到底是什么?

运营商身边往往围绕着大量设备厂商和解决方案提供方。在规模迅速膨胀的日子里,运营商只有依靠大量的第三方支撑力量才能确保业务发展。从网络的建设优化到产品策划和营销推广,甚至系统规划、战略对标和创新管理,第三方可以说无处不在。

因此运营商的员工长期处于甲方的“场”里,大家从“自己动手”逐渐变成“指挥别人”,本该掌握的技术、产品和营销等实战工作反而更多交由第三方完成。长此以往,员工核心能力大幅萎缩。

这样造成的结果有两个,一是员工个人能力长期处于低水平重复,自己缺乏成就感,成长极其缓慢;二是企业大量经营决策事实上是掌控在第三方的手里,项目该不该启动、该做多大往往是由厂商的人提建议,相当于把命运交给了别人。

运营商员工队伍的能力“空心化”现象严重,并且一代一代的新员工在众多第三方的“驯服”和越来越多的“规矩”中不断迷失自我。这时出现了一个尴尬局面——“人才断层”。

运营商里的人大抵可以按照“想走”、“能走”2个维度分为4类:第一种是想走且又能走的,他们当中绝大部分已经离开;第二种是想走却不能走的,他们整日吐槽却没有办法跳槽,各种负能量爆棚;第三种是不想走也不能走的,“混”是他们的常态;第四种是能走却不想走的,他们常常在理想与现实的边缘痛苦挣扎,企图改变点什么却发现无能为力。

有人曾形容运营商像是“围城”,在城里的人想出去看看外面的世界,而城外的人却跃跃欲试想进城。

从早先成立虚拟运营商浩浩荡荡、到后来成立铁塔公司的人心思动,再到互联网创业热潮中的暗流涌动,运营商队伍似乎一直在经历着某种意义上的“考验”,一次比一次更直接、更频繁。

运营商该如何做

员工离职本身并没有对错,只是选择了不同的路。但作为企业有义务、更有责任掌握并满足员工的合理诉求。运营商该如何控制和引导员工离职呢?

一是重建员工核心能力培养机制,让想进步的员工切实体会到自己的进步。

二是建设“人才特区”,为有想法又难以在体制内施展拳脚的人尽可能创造宽松的政策环境,真正做到让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位。

三是重新评估现有激励机制,在政策范围内尽量争取更多的资源,同时提高激励有效性,让人力资源成本成为企业的催化剂、驱动力。

四是增强员工的情感维系,尽可能减小劳资对立。建立积极健康的企业文化、营造温馨舒适的交流环境,让企业成为员工的另一个家。

五是明确政策导向,拒绝“画饼充饥”。无论是好消息还是坏消息,在特殊时期,大家需要的是明确的政策,而不是似是而非的解读。

当然,知易行难。运营商要挽留员工,尤其是那些一起奋斗、一起成长的员工,并不是一件容易的事,还是要俯下身子、耐住性子,了解员工的真实状态与诉求,才能提升员工的激情与干劲。


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