这里面的关键词就是over pay（过度给薪）。华为的薪酬开支已经飚到了世界前几名，远超通信行业的爱立信等同行，是甲方移动等运营商员工的收入5倍以上，华为蓝军认为：过度的薪酬支付，给公司的发展造成了巨大的压力，对公司来说是祸不是福。

近日网上传出，华为12月将“打土豪分田地”。华为创办人暨总裁任正非点名手机高阶主管“过度给薪”问题，传将减薪至少15%，并精简高阶主管费用，引发员工热议。也有知名社群网站流传，这次只是华为内部重整手机人事结构，主要为优化整体管理结构，因为手机在二线城市布局有待强化。

所有大公司的通病，华为都有了？

华为是全球第三大手机厂，也是大陆第一家手机年出货量突破1亿支的品牌，华为P9，华为mate9大卖，在国际上树立了良好的品牌形象。不过任正非近期对内部谈话，示警中国金融危机到来，被视为华为管理参谋部的“蓝军”也同步在内部社群发文，强调17级职等以上高阶主管“过度给薪”问题，点出华为内部层层汇报，导致决策不够灵活，资源分配失衡的问题。由于“蓝军”是华为内部大战略指标之一，作为示警与向公司董事会提供决策建议的部门。市场传出，华为内部正检讨高阶管理人薪资，主要考量因应2017手机市况变化、让资源用于奖励内部年轻人。

这里面的关键词就是over pay（过度给薪）。华为的薪酬开支已经飚到了世界前几名，远超通信行业的爱立信等同行，是甲方移动等运营商员工的收入5倍以上，华为蓝军认为：过度的薪酬支付，给公司的发展造成了巨大的压力，对公司来说是祸不是福。

减薪传为高层授意，支持者多为基层员工

“蓝军”的报告引发了华为内部社区大讨论，部分华为员工支持这一论点，认为蓝军这篇文章，绝非空穴来风，必定是高层授意做的专题分析，敢在心声上公开，必然也是得到高层授权的。显见是为后续的一些政策变化吹风。至于怎么变，大家各自悟了。

据传，华为18级以上占总员工20%左右，甚至低于20%，但却分摊了公司60%到80%的薪酬支出。基层员工和高管收入差距过大，这是普通的13级员工的心声，他们也一样天天加班，却没股票、没TUP、年终奖也没多少，平均年收入在25万左右，干着实际的活，还要面临各种扎实贡献者，末位淘汰。据华为员工爆料，一般的华为大办代表收入一年可达300-600万，地总收入更是1000万以上。

当然其中也有例外，比如一位华为员工说的，社招员工就没有overpay的（按时薪算）。华为的风格是头1-3年基本靠工资奖金，而华为的基本工资在业界来看实在是非常低的，奖金在头3年也不会太多，加上工作压力非常大，导致社招员工1-3年流失率非常高。本来公司希望吸引外界高端人才，可是社招大多数人看的还是当前拿到的薪水，肯降薪来的有几个？就算3年之后有多高，也得你能熬得到才行。

反对派发长文辩驳：高薪是辛苦所得

对于“蓝军”这篇文章《华为日益富贵化，福兮祸兮？》，也有华为内部人士批判“这样感觉公司蓝军发的贴就像是看着一个大腹便便，四肢瘦小的胖子说，这家伙太重了，都走不好路了，把手脚砍掉让他轻一点吧。”网友“御史”更是发表长篇，表示对其研究报告不敢苟同，认为华为人薪酬高是辛苦所得，老员工也不该为高薪背锅。以下是“御史”发布在华为社区内的全文：

华为首席御史对蓝军文章“华为日益富贵化，福兮祸兮？”的理性批判 原贴地址：http://xinsheng.huawei.com/cn/index.php?app=forum&mod=Detail&act=index&id=3285969

对蓝军的研究报告不敢苟同，本御史认为可能误导公司和员工。

批判一: 整体上，华为人的高薪酬是华为人辛苦挣的，就该拿这么多，没有overpay，还给少了呢。

拿2015年的数据来看，下表是那个帖子里的摘出的数据 (内部论坛贴图无法看到) 华为15年人均薪酬93000万美金，爱立信的是81158万，看起来华为人均薪酬比爱立信高14.6%。但我们看另一个数据: (内部论坛贴图无法看到)

华为17万人，创造了608亿的收入;而爱立信的11万人创造了294亿的收入。我们计算一下各自薪酬占收入的比重:

华为: 179.3/608 = 26% 爱立信:11.62818.1158/294 = 32%

这说明了啥？说明了华为人靠着自己的艰苦奋斗，创造了比爱立信高得多的价值，而拿到了薪酬比例却比爱立信低。试想一个销售员卖了100万的货，拿了20万的酬劳，而另一个只卖了10万的货，拿了5万的酬劳，我们却在这里说卖100万的人拿的太多了，应该跟那个卖10万的人拿一样，这种论调合理吗？如果公司要向爱立信看齐，那就应该向薪酬比例看齐，而不是绝对数看齐，应该把那6%的钱发给员工，有36亿美金呢，人均也得2万多美金吧，这是华为人比爱立信人多创造的价值被公司占有了。当然，我其实不主张这样做，这个钱华为应该储备着过冬。

当然我们不否认一部分员工overpay了，但整体上，华为人值得这个收入的。

批判二： 老员工不是公司高薪酬的罪魁祸首，老员工是华为快速发展到今天的保障，也会是华为将来支持公司度过危机稳定的基石。

最近对于华为老员工的各种传言甚嚣，根据与周边的交流，确实给公司40甚至35岁以上的人产生了一些恐慌，也对年轻人造成了一丝隐隐不安。现在身边40岁左右的员工不少，多多少少都在谈论合同还续不续签，45岁以后的出路问题。蓝军的这篇文章也在一定程度上剑指老员工，他们是华为相对收入高的群体。

今天，我不得不站出路，为老员工说句话。公司20年来的快速发展，就是因为有这样的一批稳定的老员工的付出和经验的积累。蓝军的文中也提到华为的老员工是业界离职率最低的。正是这些老员工承担了稳定的技术和管理中坚力量，认同公司的奋斗文化，才使得华为的发展从量变，到质变，到今天成为业界的领导者。看看国内的中兴，贝尔，个人认为他们被华为逐渐拉大的差距，甚至到了亏损的地步，与华为大量挖掉了其中坚力量有很大关系。

40-50岁，是一个人人生的巅峰年龄。四十不惑，无论经验积累、技术能力、业务能力、心理素质都达到了巅峰，也许精力上会稍稍有所下降。在公司奋斗到40岁的人，也基本不会主动考虑离开公司，大部分都愿意与公司共进退的，一个客观的原因也是他们出去后选择面和心理落差会很大。这样的老员工，按理说公司应该想方设法让他们安定，维系住才对，现在反而是让他们不安，逼迫他们把心思用在公司之外，实在是失败的HR政策。

当然，另外一个情况，我们也要正视，就是一线的老员工。据我了解，一线拼体力，比拼经验和能力更甚。45岁以后的员工待在一线，确实可能难以在那种工作强度和时长中生存。

当然，老员工拖家带口，确实在工作时间，加班等方面给人感觉不那么奋斗了。说到这里，公司的很多中基层主管，还是把加班作为主要的奋斗与贡献的评价标准，确实是HR政策的失败。

批判三: 华为薪酬的固定成本不高，相对友商是低的。

蓝军文中也提到华为薪酬的主要部分是奖金、TUP和分红。这部分在华为的所有宣传与解释中，都说是动态的，与当期公司经营业绩强相关。之前也发生过分红的大幅波动，比如有最高达到2.95，最低也只有1.41，差距达一倍；奖金也至少出现过1-2倍的波动。文中把员工对公司高分红，高奖金的预期，说成是固定成本，明显是利用了大家的心理预期，非实事求是。华为的固定工资整体不到付出薪酬的1/3，友商可能达到2/3以上(拍的，有数据的同学可以提供一下)。如果华为出现收入衰减，完全可以不发或大量减少奖金分红。这个时候公司可能会出现动荡，该走的人就会走，公司收入减少本来也会裁员或裁业务的。如上文所说，这个时候，还是老员工留下的会更多，他们会是公司重新崛起的中坚，即使收入大量减少了。

批判四: 说华为人富有了，蓝军盲目自大还是有意为之，大多数华为人根本不富有。

华为的有钱是表面有钱，你看网上也天天吵发了多少多少，最近又吵出个1500亿的奖金事件。但华为人有钱的真实价值或者可比购买力是很低的，华为人的所有收入都是公开透明的，但在中国，你看到的只是冰山露出水面的那10%，其余90%水下的你看不到，是隐形的。你拿华为的100%去和别人的10%比，当然感觉很富有。

说说我自己的感受，表面的收入我肯定高于90%的同学，但实际的收入或可比价值，是远远低于他们的，特别是在政府和国企事业单位的。我在华为超过了平均的薪酬，按蓝军的观点，也算不错了吧，但我的同学中几乎开的车都比我好，请客吃饭都在高档会所，打麻将50/100，一次输赢可能达上万，真不敢跟他们一起玩了，我也搞不懂他们为什么这么敢花。所以我从来没觉得自己有钱。华为人还有一个可悲的是，别人在政府或企事业单位的人，在40岁这个年龄是处于上升期，到60岁退休都可以稳稳当当的，而我们却不得不面临失业的尴尬危机。我之前招聘，很鄙视那些去什么研究所或回老家当公务员的，现在我却有些羡慕他们。 华为从来不避税，收入的30%左右首先就交给了国家。另外，在面对社会，医疗，小孩上学，养老，养老人等等方面，华为人是处于社会的最低层的，没有任何优势，没有经营到任何关系。可以说华为人是非常缺乏安全感的“高收入”者。我听到说，我们公司的一个高官，花了500万在香港买保险。华为挣的钱，与欧美国家比，又是另一种情况，他们医疗教育养老养老人无忧，挣的可以全部花掉，我们敢花多少？

还有，华为人的收入，可能有30%是加班加出来的。不是说发了30%的加班工资，而是我们超长的工作时间，如果按8小时工作时间算，我们的时间收入可能要减少30%。看看吧，这就是华为人富有了的性价比。这两个30%减下来，再考虑医疗教育养老养老人，你还敢说有钱吗？ 蓝军是不是华为里面很有钱的一帮人，居然如此盲目自大？

最后，对于御史来说，批判只是手段，最重要的还是在于建设，因此给公司提些建议吧。

建议一: 稳定老员工，激活老员工是公司长治久安的保障。

如何激活，公司应该好好讨论一下。2000将士上一线，可能并不是最好的选择。这些40岁左右的人，在一线成为炮灰的概率是很大的，首先是体力上的，这是一个残酷的方式。还有更好的方式吗？老员工也需要激励和肯定，这是目前公司做的最差的。不一定是物质激励，更重要的是低成本的精神激励。这一点在下一条建议还要谈到，先按下不表。

不可否认，有少数老员工是堕怠了，但大部分老员工其实是想贡献想做事的。他们要是做起事来，效果也是能够以一顶几的。当前的氛围，老员工受到排挤或另眼相看，基层或公司认为他们拿了高薪，与贡献不匹配，老员工的处境越来越难堪。

建议二: 对于高收入的员工，减少物质激励，增加精神激励。

华为员工的时间基本上被工作占据，很难有个人时间，特别一些中高层的员工，其实工作时间是非常长的。老板以前是穷过来的，一直倡导用钱来解决精神问题。但现在很可能不是那么有效了。我们的HR在人员激励上，基本上没有什么进步和创新。

我们在对高收入员工的激励上，能不能增加精神激励，减少物质激励，因为物质激励的边际效应会越来越低。你给一个年收入300万的员工，在增加3-40万的收入，可能根本没有什么感觉。

精神激励，比如说可以是这些，更好的工作办公环境，更多的假期，更自由的上班时间地点选择，等等。优秀的员工，老板或高层，是不是可以主动邀请他吃个饭，给予激励和肯定，比多发几十万更激励员工，看看人家巴菲特一顿午餐拍卖几十万美金，老板大家还是很崇敬的；记得08年有个奋斗者大会，老板破天荒允许大家和他分别合影，当时余承东万飙这些高层还抢着要跟老板合影；再比如辛苦的高绩效员工，是不是慧通可以给安排一次私人订制的高端旅游，带上家人，公司买单，公司即使不给他升值加薪，也能打满鸡血一两年，这样既激励了员工、和谐了家庭、又为公司节省了薪酬、慧通还赚了钱，真正的多赢啊。

建议三: 停止华为的职级通胀，特别是高层，基础也应该按部就班，恢复绝大多数人2-3年才能升一级的方式，越往高走，要求时间应该越长。

最近发现，高级别，特别是管理者，升值加薪的机会或比例可能比基层和技术岗位多很多。一个普通的4级部门主管，居然可以轻松到19、20级，而一个技术人员要混到6、7是很难的事情。公司HR可以做个统计，看看管理者晋升的是不是比技术人员快。这就导致公司大部分人还是最终要去走管理路线才有更大的发展。公司的职级通胀已经很严重了。

对于公司技术线来讲，也在一定程度上出现了劣币驱逐良币的情况。也就是哪些和领导与周边关系搞得好，会写胶片，敢吹敢喊口号，敢把团队绩效业界往自己身上堆，经常发发博客阐述高见的人，升职快（一定程度也与当前任职答辩的方式有很大关系，大部分评委根本不了解你做了什么，只是会上听你讲了一下；主管也不会审核你讲的真实性，而且一定程度支持你去吹，反正答过皆大欢喜）；而那些埋头做技术，胶片写的烂，肚里有货，但讲起来皱皱巴巴的人，基本没戏。前者也许适合去做老板说的技术外交家，而做技术，理论突破技术创新，还是要后者这样的人。如果这种趋势持续，华为的技术创新能力可能真的堪忧了。

建议四: 13-15级的员工与友商看齐，略高10-20%，以工资为主，奖金为2-4个月工资。

15级才开始配股与tup，16级以后工资保持缓慢增长，各级别间工资差别减小，主要体现在奖金和股票收益。这样既解决基层人才招聘问题，又解决倒挂问题。

对于社招高端员工，17或18级以上采用年薪制，给予业界有竞争力的薪酬。入职2年后，如果华为认同其能力和贡献，可以转换为华为的薪酬制，进行配股。解决社招员工工资与华为员工工资倒挂的问题。

建议五: 减少所谓明白人和高端招聘

公司为招明白人而招明白人，无节制的给新招人员高级别高待遇；HR体系下指标，不是高端不招，而下面实际应对的是，是人就按高端招，职级高了就是明白人，但大多数招进来的效果，大家都看到了。这严重打乱了公司内部的职级和晋升环境，给在公司长期奋斗的人很不好的感受。在外面工作几年的价值往往高于在华为同样的工作年限。看看我们之前挖中兴、UT的人给的职级吧。前两天，我一个同学联系我，在intel做java开发的，说公司要招他，给19级，问高不高，我真的羡慕嫉妒了。

真正的明白人，一个大的部门和领域，只需要1-2个，招多了，个个都觉得自己牛逼哄哄，谁都不服谁，形成内耗，更严重的是导致战略不清晰，各自为战，而不能达到老板所说的聚集。

还有特招博士，这个算了，以后有机会再写这个问题吧。

建议六: 留棉袄过冬

公司这两年不差钱，利润高，应该多留现金过冬。要改变以前那种今年挣多少花多少、明年花的明年挣的习惯。看看人家苹果、谷歌、微软有多少现金储备，好像爱立信都比我们多不少。有厚棉袄，冬天再冷都不怕。

建议七：主动降低华为的增长预期和目标

公司每年的市场大会，就是打鸡血的盛会，每个BG都承诺30%的挑战目标。这个得改了，要客观看待当前的形式和环境以及不确定性风险，我党的GDP增速都在逐年下降，我们还要求华为这艘大船长期保持高速前进，不现实。30%增长，意味着相关的预算和投入也会大幅增长，人力也要大幅增长，这就是惯性，看看每个部门和项目的预算，哪个不是增增增的。我们要慢慢的踩刹车，否则总有一天要急刹车。踩踩刹车，也让华为人喘喘气，华为人也累了，难道一定要采用前赴后继，前面的人倒下了，后面的人再冲上去的方式吗？

以上是本御史的根据切身感受、道听途说的一些浅见，花了两个晚上写到一点钟完成的。本御史也不是公司高层或专业的分析师，乃一基层工程师。有说错的地方，还请海涵指正。

华为首席御史

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